Taką przyczyną systemową jest moim zdaniem problem długotrwałych braków kadrowych i dotyczy to nie tylko Policji, ale całego sektora bezpieczeństwa publicznego, w tym służb specjalnych. Odnosząc się do problemów kadrowych Policji: wakaty w całej formacji oficjalnie sięgały w lipcu 2024 14 proc. W tym miejscu można zadać sobie pytanie jak braki kadrowe wpływają na tok pełnionej służby przez policjantów, którzy niejako muszą zastąpić nieobecnych kolegów. Ich zadania są bardziej intensywne, działają pod presją czasu i przełożonych, których z kolei rozliczają politycy czy opinia publiczna. Ten związek z brakiem obsady jak efekt domina kładzie pozostałe „klocki” systemu formacji – wyszkolenie, pragmatykę, procedury a na samym końcu funkcjonariuszy. Ale problem dużych braków kadrowych to nie tylko problem Policji. W Straży Granicznej wakaty sięgają 12,5 proc., tylko trochę lepsza sytuacja jest w Państwowej Straży Pożarnej czy Służbie Więziennej. Z przyczyn oczywistych brak dokładnych informacji o problemach kadrowych służb specjalnych, ale temat ten opisywany był już 4 lata temu na łamach Rzeczpospolitej, a w lutym 2023 na portalu InfoSecurity24.pl pojawiła się analiza z badania studentów, którzy bardzo wyraźnie zdefiniowali dlaczego nie są zainteresowani karierą zawodowa w służbach specjalnych. Decydenci próbują bardzo doraźnie przeciwdziałać temu systemowemu zjawisku „topnięcia kadrowego”, ale to chwilowe rozwiązania realizowane bez pomysłu systemowego – jak np.: ustawa antywakatowa, która poza pewnymi ułatwieniami dla absolwentów klas mundurowych, opiera się na pozyskaniu emerytów-byłych funkcjonariuszy. Drugim przykładem jest obniżeniem przez Policję wymogów związanych z egzaminem fizycznych dla kandydatów do formacji, gdzie na stronie policja.pl możemy dowiedzieć się, że „wprowadzenie tych zmian jest uzasadnione i konieczne w obliczu aktualnych wyzwań zdrowotnych i społecznych. Badania w zakresie spadku poziomu aktywności fizycznej młodzieży jednoznacznie wskazują na potrzebę dostosowania testu”.

Diagnoza problemu na przykładach amerykańskich służb mundurowych i wojska

Opracowanie dobrego planu przeciwdziałania brakom kadrowym musi być poprzedzone właściwą diagnozą. Warto po pierwsze zauważyć, że problem niedoborów kadrowych w sektorze bezpieczeństwa i dyskusji na ten temat obserwujemy w przestrzeni informacyjnej od kilku dobrych lat. Problematyka ta nie dotyczy tylko polskiego sektora bezpieczeństwa – jest bardziej globalna. Duże problemy z rekrutacją mają amerykańskie siły zbrojne. W 2022 r. armii amerykańskiej zabrakło 15 000 rekrutów do osiągnięcia celu zrekrutowania 60 000 żołnierzy, natomiast w 2023 roku zabrakło 10 000 żołnierzy do osiągnięcia celu, jakim było pozyskanie 65 000 nowych żołnierzy służby czynnej. Dlatego też na rok 2024 armia obniżyła swój cel do poziomu 55 000 nowych rekrutów. W tym całym procesie interesujący jest fakt, iż drastyczny spadek ochotników do armii jest niemal w całości spowodowany znacznym zmniejszeniem się liczby mężczyzn-ochotników aplikujących do służby wojskowej, podczas gdy liczba kobiet aplikujących do służby pozostała na stosunkowo stałym poziomie. 

Analizę przyczyn problemów rekrutacyjnych armii amerykańskiej na swoim blogu militarnym przeprowadził Taylor Crowley wskazując klika zasadniczych grup przyczyn problemów rekrutacyjnych wojska USA w 2024 r. z dokładnym ich opisem. W pierwszej grupę przyczyn Crowley wskazywał czynniki związane z predyspozycjami do służby młodzieży wynikające z problemów psychicznych i zdrowotnych (jedną z głównych przyczyn jest otyłość) oraz bardzo słabą kondycją fizyczną. Następna grupa przyczyn jest związana z faktem dużej konkurencyjności biznesu, który oferuje lepsze warunki finansowe i pracę w „strefie komfortu”. Ostatni grupa przyczyn związana jest z erozją zaufania do wojska, postępująca polaryzacja społeczeństwa wraz ze zmianami społeczno-kulturowymi, która w konsekwencji powoduje niechęć i spadek do służby wojskowej.

Z podobnymi wyzwaniami borykają się inne służby, czego przykładem jest bardzo interesujący Raport Międzynarodowego Stowarzyszenia Szefów Policji (IACP) (A Crisis for law enforcment) z przeprowadzonego w 2019 roku badania dotyczącego rekrutacji do policji. Na wstępie tego raportu autorzy zauważyli, że inne sektory wymagające wykwalifikowanych pracowników takie jak budownictwo, oświata, siły zbrojne odczuwają niedobór kadrowy zamykający się we wrześniu 2019 w liczbie 7,1 mln wakatów. Dalej autorzy badania IACP stwierdzili, że trudności w rekrutacji funkcjonariuszy sektora bezpieczeństwa nie wynikają z jednej konkretnej przyczyny, lecz z wpływu wielu czynników natury społecznej, politycznej i ekonomicznej. Badanie jasno pokazuje również, że jeśli agencje nie będą w stanie zrekrutować nowych funkcjonariuszy, którzy zastąpią tych, którzy przeszli na emeryturę lub w inny sposób odeszli z zawodu funkcjonariusza bezpieczeństwa, znacznie zwiększy to obciążenie formacji policyjnych i funkcjonariuszy powodując efekt przepracowania i wypalenia.

Najistotniejsze wnioski z podsumowania badania to:

• pogłębiający się spadek liczby osób aplikujących na wakaty w agencjach bezpieczeństwa publicznego: najczęściej aplikują kandydaci bardzo słabi pod względem potrzeb służb (intelektualnie i fizycznie);
• kandydaci, którzy wydają się "mocnymi" i przechodzą do następnego etapu procesu rekrutacji odpadają na etapie weryfikacji ich przeszłości (okazują się być notowani lub karani);
• agencje w regionach o dużym problemie demograficznym lub skupiskach bardzo mocno konkurują ze sobą;
• młodzi ludzie z pokolenia "Y" i pokolenie "Z" (zdefiniowane jako osoby w wieku od licealnego do późnych lat 30) są bardziej skłonni cenić równowagę między życiem zawodowym a prywatnym niż ich odpowiednicy z pokolenia wyżu demograficznego. W związku z tym oczekują bardziej elastycznych godzin pracy i gwarantowanego czasu wolnego. Nadgodziny i praca w czasie świąt z rodziną są dla nich trudno akceptowalne;
• młodzi ludzie nie chcą działać pod presją w jakiej znajdują się służby - nagrywane podczas interwencji przez osoby postronne z pomocą telefonów.

Diagnoza na przykładach w polskich służbach mundurowych i wojsku

Trzeba zadać sobie pytanie jak wyglądają w Polsce przyczyny braku chętnych do takich służb jak Policja czy Straż Graniczna. Niestety pomimo funkcjonowania wielu ośrodków naukowych posiadających w nazwie „bezpieczeństwo” nie znalazłem opublikowanych badań na ten temat – być może występują one w jakieś wersji nieopublikowanej bądź niejawnej. Moim zdaniem kluczem do wyjaśnienia zagadki dlaczego do wojska w miarę napływają ochotnicy a pozostałe służby takie jak Policja (czy Straż Graniczna) mają potężny problem z naborem będzie poniżej przedstawione zestawienie.

Jak widać w wyniku procesu rekrutacji odpadło w 2024 r. 16 tys. kandydatów, natomiast łącznie w latach 2020-2024 łącznie aplikowało do formacji 88 939 kandydatów, z których przyjęto tylko 27 702 osób, a ponad 60 tys. odpadło. To tu moim zdaniem jest zaszyta główna przyczyna dlaczego policja ma problem z kandydatami, a Siły Zbroje nie. Dla jasności tej tezy warto przytoczyć formalne wymogi do Policji, które wyglądają następująco:

• minimum średnie wykształcenie,
• test wiedzy złożony z 40 pytań jednokrotnego wyboru,
• test sprawności fizycznej,
• badania psychologiczne,
• rozmowa kwalifikacyjna do Policji,
• komisja lekarska,
• wypełnienie ankiety bezpieczeństwa osobowego i uzyskanie poświadczenia bezpieczeństwa.

Teraz porównajmy wymagania względem kandydatów do np. dobrowolnej zasadniczej służby wojskowej (z której najszybciej można dostać się do zawodowej służby wojskowej) które są następujące:

• wiek minimum 18 lat,
• polskie obywatelstwo,
• niekaralność za przestępstwo umyślne,
• zdolność fizyczna i psychiczna do pełnienia służby wojskowej,
• wykształcenie co najmniej podstawowe,
• nieposzlakowana opinia.

Widać różnicę? A uposażenie podstawowe jest podobne w Policji i wojsku, czyli w granicach 6 tys. zł. W Siłach Zbrojnych na etapie naboru nie ma wymogu żadnego egzaminu fizycznego, testu wiedzy czy też złożenia ankiety bezpieczeństwa osobowego (na etapie dobrowolnej służby wojskowej wystarczy dopuszczenie do Z). Warto zadać sobie pytanie ilu z tych 15 000 kandydatów, którzy nie dostali się do Policji skierowało swoje kroki do wojska i dostało się do dobrowolnej zasadniczej służby wojskowej? Czy ktoś prowadzi taki badania?

Drugim aspekt, na który chciałem zwrócić uwagę jest fakt, że moim zdaniem w Siłach Zbrojnych, mimo utrzymania określonego poziomu naboru do dobrowolnej zasadniczej służby wojskowej, występuje spory problem z pozyskaniem specjalistów. Ten proces był już widoczny dekadę temu, kiedy MON uruchomił „wyszukiwarkę NSR”, do której Dowódcy JW „wrzucili” wiele etatów specjalistycznych, których nie byli w stanie uzupełnić. W tym miejscu zadałbym pytanie czy teraz nie dzieję się podobnie z tzw. „aktywną rezerwą”. MON na roku 2024 planował powołać do 20 tys. żołnierzy aktywnej rezerwy a w roku 2025 planuje powołać do 30 tys. żołnierzy aktywnej rezerwy jednocześnie zmieniając limit powołań do zawodowej służby wojskowej – z 21 tysięcy jakie planowano powołać w 2024 roku do 16 tysięcy jak jest planowane w roku 2025. Pytanie ilu z tych 21 tys. w roku 2024 udało się powołać i czy czasem ta zmniejszona o 5 tys. liczba powołań nie jest wynikiem braku możliwości obsadzenia tych samych etatów specjalistycznych od dłuższego czasu i w związku z tym przeniesienia ich do „aktywnej rezerwy”? Warto przy tym zauważyć, iż nigdzie oficjalnie nie można znaleźć stanu liczebności aktywnej rezerwy.

Systemowe możliwości przeciwdziałanie brakom kadrowym w sektorze bezpieczeństwa

Podsumowując widać po pierwsze, że problem braku kandydatów do służby jest w pewnym sensie kłopotem globalnym, który za chwile nas dogoni. Wiele jest czynników, które się do tego kryzysu przyczyniają, ale moim zdaniem to przyczyny społeczno-psychologiczne są głównym i największym wyzwaniem dla opracowania możliwości przeciwdziałania. 

Jeśli popatrzymy na nasze polskie „podwórko”, to na razie widzimy tylko rozwiązania doraźne, tworzone „na chwilę” i to w pośpiechu – jak przytaczana wcześniej „ustawa antywakatowa” lub też doraźne działania prześcigających się „księstw” czyli resortów siłowych. Biuro Bezpieczeństwa Narodowego w wydanych w lipcu rekomendacjach do Strategii bezpieczeństwa Narodowego co prawda zdefiniowało zjawisko utrzymującego się negatywnego trendu demograficznego, który będzie skutkował niekorzystnymi zjawiskami w obszarze bezpieczeństwa państwa objawiającymi się mniejszą bazą osób zdolnych do pracy lub służby w sektorze bezpieczeństwa, ale niestety w dalszej części rekomendacji nie przełożyło się to na żadną konkretną propozycję. W obowiązującej jeszcze Strategii Bezpieczeństwa Narodowego z 2020 roku nieprzypadkowo taki zapis znalazł się w pkt 2.9 i brzmiał: „Wprowadzić jednolity system zarządzania zasobami osobowymi, w tym administrowania zasobami rezerw osobowych na potrzeby bezpieczeństwa narodowego, uwzględniając priorytet dla Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej”. Jak większość zapisów z SBN, tak i ten został kompletnie martwy.

W związku z jednej strony z opisanymi na wstępie wydarzeniami oraz kryzysem kadrowym w Policji i całym sektorze bezpieczeństwa, a z drugiej strony z coraz bardziej zbliżającym się widmem konfliktu zbrojnego, najwyższy czas na działania, które w dłuższej perspektywie odwrócą trendy spadkowe. Należy zacząć w zintegrowany sposób zarządzać zasobami bezpieczeństwa narodowego jednocześnie zatrzymując bezsensowną i kosztowną walkę poszczególnych służb państwowych między sobą o tych samych ludzi. A praktyczna realizacja tej idei to powołanie jednej dedykowanej, ponadresortowej instytucji rekrutacyjnej, która powinna zajmować się w sposób systemowy wypracowaniem wizji i strategii zarządzania zasobami osobowymi na szczeblu całego sektora bezpieczeństwa publicznego a następnie wdrożyć to w życie i zarządzać tym systemem. Należałoby wypracować zestaw podobnych (niekoniecznie wszędzie takich samych) wymagań, które w sposób logiczny będą ze sobą powiązane lub będą selekcjonowały kandydatów do poszczególnych służb z jednej puli np. na etapie kwalifikacji wojskowej. System powinien opierać się na selekcji do służb czy wojska na bazie określonych zdefiniowanych predyspozycji kandydatów, zintegrowanych badań lekarskich i psychologicznych (często testy są podobne lub takie same) czy egzaminów. Do tego koordynacja spójnej kampanii informacyjnej, a przede wszystkim wizji edukacji, kształcenia i przygotowania młodzieży.

Dziś niestety nie widzę żadnej instytucji państwowych zajmującej się tym problemem w sposób kompleksowy. Analizując ten temat nie mam wątpliwości, że takie działania wcześniej czy później będą musiały zostać podjęte. Jeśli nie teraz, to niestety stanie się to z chwilą, kiedy braki kadrowe będą już tak poważne, że wprost staną się przyczyną braku reakcji na określone zagrożenia bezpieczeństwa państwa i obywateli.

Odrębnym rozwiązaniem systemowym, uzupełniającym działania dedykowanej instytucji zajmującej się sprawami zarządzania zasobami osobowymi na rzecz sektora bezpieczeństwa, powinien być system obrony powszechnej, który musi zostać połączony z wprowadzeniem obowiązkowej służby państwowej/społecznej – ale to temat na osobną, szczegółową analizę, która będzie niejako drugą częścią niniejszego artykułu.

Grzegorz Matyasik - prezes ObronaNarodowa.pl